گاهی اوقات مرز باریکی بین “وفاداری اصیل” و “وابستگی اجباری” وجود دارد.صنعت بیمه، با ماهیت ذاتاً پرچالش و پراسترس خود، می‌تواند گاهی محل شکل گیری پدیدهای ناخودآگاه به نام “سندروم استکهلم سازمانی” شود. اینجا صحبت از گروگان‌گیری فیزیکی نیست، بلکه از یک اسارت ذهنی صحبت می‌کنیم: وقتی کارشناسان، مدیران و حتی تیم‌های فروش، به دلیل […]
گاهی اوقات مرز باریکی بین “وفاداری اصیل” و “وابستگی اجباری” وجود دارد.
صنعت بیمه، با ماهیت ذاتاً پرچالش و پراسترس خود، می‌تواند گاهی محل شکل گیری پدیدهای ناخودآگاه به نام “سندروم استکهلم سازمانی” شود. اینجا صحبت از گروگان‌گیری فیزیکی نیست، بلکه از یک اسارت ذهنی صحبت می‌کنیم:
وقتی کارشناسان، مدیران و حتی تیم‌های فروش، به دلیل فشارهای مداوم، ترس از ناپایداری بازار یا جو رقابتی شدید، به طور ناخودآگاه خودشان را با منبع استرس (یعنی همان ساختارها و فشارهای سازمانی) هماهنگ می‌کنند و آن را توجیه می‌کنند.
آیا این نشانه‌ها را در اطرافتان و در سازمان خودتان دیده‌اید؟
✅ “فشار کاری و ساعت‌های طولانی را توجیه می‌کنیم چون: ‘ فرهنگ چالشی این صنعت همین است.‘”
✅ “سیستم‌های قدیمی و فرسوده را می‌پذیریم چون: ‘ همیشه همینطور بوده‌ایم و جواب داده‌ایم. ‘”
✅ “قدردانی نشدن را به عنوان بخشی از ‘ سختی کار بیمه ‘ قبول می‌کنیم.”
✅ “انتقاد از درون را برنمی‌تابیم و هر صدای متفاوتی را به چشم یک ‘ تهدید ‘ می‌بینیم.”
این وفاداریِ ناسالم، اگرچه در کوتاه‌مدت ممکن است باعث بقا شود، اما در بلندمدت منجر به فرسودگی شغلی (Burnout)، کاهش خلاقیت و از دست دادن بهترین استعدادها می‌شود.
راه حل چیست؟
بیایید فرهنگ کاری خود در این صنعت حیاتی را از نو تعریف کنیم:
‘ قدردانی واقعی‘: قدردانی باید فراتر از پاداش‌های مقطعی و در راستای ارزش‌گذاری واقعی بر زندگی شخصی و حرف‌های همکاران باشد.
‘ شفافیت‘: ایجاد فضایی امن برای شنیدن انتقادهای سازنده بدون ترس از تبعات.
‘ توسعه و توانمندسازی‘: سرمایه‌گذاری روی آموزش و رشد واقعی نیروها، نه استفاده صرف از آنها.
‘ تعادل بین کار و زندگی‘: به رسمیت شناختن این اصل که یک نیروی انسانی شاد و متعادل، سودآورترین دارایی شرکت است.
هدف بنده به عنوان عضو کوچک این صنف، نباید ساختن سربازان فرسوده، بلکه باید پرورش ” سفیران مشتاق و خلاق” باشد که با دل و جان برای خدمات‌رسانی بهتر به مشتریان تلاش می‌کنند.
